Modelo de compensación variable aplicado al Centro de Investigación en Palma de Aceite – Cenipalma, que permita la retención del talento humano en los cargos críticos de la organización

Actualmente Cenipalma ha identificado la necesidad de implementar sistemas de compensación variable con base en el rendimiento obtenido y el conocimiento adquirido, debido a la fuga de talento humano los cuales se vuelven importantes para la organización, además de ser cargos críticos debido a las e...

Full description

Autores:
Contreras Ávila, Deisy Milena
Tipo de recurso:
Fecha de publicación:
2015
Institución:
Universidad Militar Nueva Granada
Repositorio:
Repositorio UMNG
Idioma:
spa
OAI Identifier:
oai:repository.umng.edu.co:10654/7633
Acceso en línea:
https://hdl.handle.net/10654/7633
Palabra clave:
ADMINISTRACION DE PERSONAL
EVALUACION DEL DESEMPEÑO
Compensación Variable
Salario
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Rendimiento
Indicadores
Variable compensation
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Indicators
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description Actualmente Cenipalma ha identificado la necesidad de implementar sistemas de compensación variable con base en el rendimiento obtenido y el conocimiento adquirido, debido a la fuga de talento humano los cuales se vuelven importantes para la organización, además de ser cargos críticos debido a las especialidades en las cuales son expertos. Estos sistemas requieren tener en cuenta los resultados manejados colectiva mente o de manera individual, con el fin de generar beneficios que favorezcan al colaborador y a la organización.
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Hutchinson.Y.H. (2004). Flexible Benefits. London.
Idalberto, C. . (s.f.). Administración de Recursos Humanos (5ta edición ed., Vol. 5ta edición). McGrawHill.
La remuneración por rendimiento. (1985). Ginebra.
Muñiz, R. P. (2002). Sistemas de retribución variable e indicadores de control de gestión. Partida doble, No. 135, 66 a 79.
Sole, A. (2013). Sistemas de retribución variables . Contabilidad y Dirección, 11-27.
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Estos sistemas requieren tener en cuenta los resultados manejados colectiva mente o de manera individual, con el fin de generar beneficios que favorezcan al colaborador y a la organización.Currently, Cenipalma has identified the need for implementing variable compensation systems on base of obtained performance and the knowledge acquired, due to leakage of human talent that becomes necessary for the organization, also, because these are critical positions due to the specialties in which they are experts. These systems require to keep on mind the managed results collectively or individually, to generate benefits that will favor the collaborator and the organization.pdfspaUniversidad Militar Nueva GranadaEspecialización en Alta GerenciaFacultad de Ciencias EconómicasModelo de compensación variable aplicado al Centro de Investigación en Palma de Aceite – Cenipalma, que permita la retención del talento humano en los cargos críticos de la organizaciónVariable Compensation Model Applied Research Center for Oil Palm - Cenipalma, allowing the retention of human talent in critical positions in the organizationinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fADMINISTRACION DE PERSONALEVALUACION DEL DESEMPEÑOCompensación VariableSalarioEvaluaciónRendimientoIndicadoresVariable compensationsalaryAssessmentPerformanceIndicatorsBarrilero. (2014). Tendencias en estrategias de compensacion total. En estrategia financiera.Clavijo, A. (2004). Conferencia compensación variable. Colombia.Hutchinson.Y.H. (2004). Flexible Benefits. London.Idalberto, C. . (s.f.). Administración de Recursos Humanos (5ta edición ed., Vol. 5ta edición). McGrawHill.La remuneración por rendimiento. (1985). Ginebra.Muñiz, R. P. (2002). Sistemas de retribución variable e indicadores de control de gestión. Partida doble, No. 135, 66 a 79.Sole, A. (2013). Sistemas de retribución variables . Contabilidad y Dirección, 11-27.http://purl.org/coar/access_right/c_abf2ORIGINALMODELO DE COMPENSACION VARIABLE APLICADO AL CENTRO DE INVESTIGACION EN PALMA DE ACEITE.pdfapplication/pdf211855https://repository.umng.edu.co/bitstreams/698e267f-a942-4249-8c71-958cf1ee9ef0/download087148b7ffac17ab3c890ad78f9ed6d4MD51LICENSElicense.txttext/plain1521https://repository.umng.edu.co/bitstreams/7c6ca667-4797-4416-9d36-31ca709fe66d/download57c1b5429c07cf705f9d5e4ce515a2f6MD52TEXTMODELO DE COMPENSACION VARIABLE APLICADO AL CENTRO DE INVESTIGACION EN PALMA DE ACEITE.pdf.txtExtracted texttext/plain31713https://repository.umng.edu.co/bitstreams/0e3d159a-c1c3-42b9-87a1-9edc5faf636c/downloadb8f9bcd877238b1afb19cd4a2d260fdaMD53THUMBNAILMODELO DE COMPENSACION VARIABLE APLICADO AL CENTRO DE INVESTIGACION EN PALMA DE ACEITE.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg6641https://repository.umng.edu.co/bitstreams/74fcc14a-1c41-462d-8b4c-a4628fff89b0/download4c5cba8fa7c010b81d5dae9c27807a4cMD5410654/7633oai:repository.umng.edu.co:10654/76332019-12-30 08:43:26.591open.accesshttps://repository.umng.edu.coRepositorio Institucional UMNGbibliodigital@unimilitar.edu.coRWwgYXV0b3IgZGUgbGEgb2JyYSAodGVzaXMsIG1vbm9ncmFmw61hIG8gdHJhYmFqbyBkZSBncmFkbyksIGFjdHVhbmRvIGVuIG5vbWJyZSBwcm9waW8sCkhhY2UgZW50cmVnYSBkZWwgZWplbXBsYXIgcmVzcGVjdGl2byB5IGRlIHN1cyBhbmV4b3MgZW4gZm9ybWF0byBkaWdpdGFsIG8gZWxlY3Ryw7NuaWNvLgoKWSBhdXRvcml6YSBhIGxhIFVOSVZFUlNJREFEIE1JTElUQVIgTlVFVkEgR1JBTkFEQSwgcGFyYSBxdWUgZW4gbG9zIHTDqXJtaW5vcyBlc3RhYmxlY2lkb3MgZW46CgotIExleSAyMyBkZSAxOTgyCi0gTGV5IDQ0IGRlIDE5OTMKLSBEZWNpc2nDs24gQW5kaW5hIDM1MSBkZSAxOTkzCi0gRGVjcmV0byA0NjAgZGUgMTk5NQoKeSBkZW3DoXMgbm9ybWFzIGdlbmVyYWxlcyBzb2JyZSBsYSBtYXRlcmlhLCB1dGlsaWNlIHkgdXNlIHBvciBjdWFscXVpZXIgbWVkaW8gY29ub2NpZG8gbyBwb3IgY29ub2NlciwKbG9zIGRlcmVjaG9zIHBhdHJpbW9uaWFsZXMgZGUgcmVwcm9kdWNjacOzbiwgY29tdW5pY2FjacOzbiBww7pibGljYSwgdHJhbnNmb3JtYWNpw7NuIHkgZGlzdHJpYnVjacOzbiBkZSBsYSBvYnJhIApvYmpldG8gZGVsIHByZXNlbnRlIGRvY3VtZW50by4KClBBUsOBR1JBRk86IExhIHByZXNlbnRlIGF1dG9yaXphY2nDs24gc2UgaGFjZSBleHRlbnNpdmEgbm8gc8OzbG8gYSBsYXMgZmFjdWx0YWRlcyB5IGRlcmVjaG9zIGRlIHVzbyBzb2JyZQpsYSBvYnJhIGVuIGZvcm1hdG8gbyBzb3BvcnRlIG1hdGVyaWFsLCBzaW5vIHRhbWJpw6luIHBhcmEgZm9ybWF0byB2aXJ0dWFsLCBlbGVjdHLDs25pY28sIGRpZ2l0YWwsIHkgY3V5byB1c28gc2UgZGUgZW4gcmVkLAppbnRlcm5ldCwgZXh0cmFuZXQsIGludHJhbmV0LCBldGMuLCB5IGVuIGdlbmVyYWwgZW4gY3VhbHF1aWVyIGZvcm1hdG8gY29ub2NpZG8gbyBwb3IgY29ub2Nlci4KCkVMIEVTVFVESUFOVEUgLSBBVVRPUiwgbWFuaWZpZXN0YSBxdWUgbGEgb2JyYSBvYmpldG8gZGUgbGEgcHJlc2VudGUgYXV0b3JpemFjacOzbiBlcyBvcmlnaW5hbCB5IGxhIHJlYWxpesOzIHNpbiB2aW9sYXIKbyB1c3VycGFyIGRlcmVjaG9zIGRlIGF1dG9yIGRlIHRlcmNlcm9zLCBwb3IgbG8gdGFudG8gbGEgb2JyYSBlcyBkZSBleGNsdXNpdmEgYXV0b3LDrWEgeSB0aWVuZSBsYSB0aXR1bGFyaWRhZCBzb2JyZSBsYSBtaXNtYS4KClBBUsOBR1JBRk86IEVuIGNhc28gZGUgcHJlc2VudGFyc2UgY3VhbHF1aWVyIHJlY2xhbWFjacOzbiBvIGFjY2nDs24gcG9yIHBhcnRlIGRlIHVuIHRlcmNlcm8gZW4gY3VhbnRvIGEgCmxvcyBkZXJlY2hvcyBkZSBhdXRvciBzb2JyZSBsYSBvYnJhIGVuIGN1ZXN0acOzbiwgRUwgRVNUVURJQU5URSAtIEFVVE9SLCBhc3VtaXLDoSB0b2RhIGxhIHJlc3BvbnNhYmlsaWRhZCwgCnkgc2FsZHLDoSBlbiBkZWZlbnNhIGRlIGxvcyBkZXJlY2hvcyBhcXXDrSBhdXRvcml6YWRvczsgcGFyYSB0b2RvcyBsb3MgZWZlY3RvcyBsYSB1bml2ZXJzaWRhZCBhY3TDumEgY29tbyAKdW4gdGVyY2VybyBkZSBidWVuYSBmZS4K

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