Análisis del impacto de la alta rotación de personal en la gestión administrativa y operativa de la regional Antioquia Oriente (ATO) de D1
El presente trabajo aborda la problemática de la rotación de personal en la Regional Antioquia Oriente (ATO) de Tiendas D1, tanto en el Centro de Distribución (CEDI) como en las tiendas físicas. El objetivo general consistió en analizar este fenómeno y sus implicaciones, identificando sus causas pri...
- Autores:
-
Gallego Alzate, Cristian Alejandro
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2025
- Institución:
- Universidad de Antioquia
- Repositorio:
- Repositorio UdeA
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- spa
- OAI Identifier:
- oai:bibliotecadigital.udea.edu.co:10495/48453
- Acceso en línea:
- https://hdl.handle.net/10495/48453
- Palabra clave:
- Administración de personal
Personnel management
Cambio de empleo
Labor turnover
Clima organizacional
Organization climate
Satisfacción del consumidor
Consumer satisfaction
Tiendas D1
ODS 8: Trabajo decente y crecimiento económico. Promover el crecimiento económico sostenido, inclusivo y sostenible, el empleo pleno y productivo y el trabajo decente para todos
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El presente trabajo aborda la problemática de la rotación de personal en la Regional Antioquia Oriente (ATO) de Tiendas D1, tanto en el Centro de Distribución (CEDI) como en las tiendas físicas. El objetivo general consistió en analizar este fenómeno y sus implicaciones, identificando sus causas principales, el impacto económico generado y la percepción de clientes y empleados sobre este asunto, para finalmente proponer estrategias de mejora orientadas a fortalecer la permanencia del personal. La metodología empleada fue de tipo mixto. Desde un enfoque cuantitativo, se analizaron datos de ingresos y retiros de personal, así como los costos asociados a los procesos de selección, contratación y capacitación. En el enfoque cualitativo, se aplicaron entrevistas a trabajadores administrativos y operativos, además de encuestas dirigidas tanto a empleados como a clientes, lo que permitió triangular la información y enriquecer los hallazgos. Los resultados evidencian que la rotación es un fenómeno recurrente y elevado, especialmente en cargos operativos, lo que afecta la estabilidad laboral, incrementa los costos y dificulta la consolidación de equipos de trabajo. Entre las principales causas se identifican la sobrecarga laboral, los turnos rotativos, la falta de oportunidades de crecimiento, el sistema de pago y las dificultades de transporte. Siendo así, la rotación de personal en la regional ATO constituye un problema estructural que impacta la productividad, la satisfacción de los empleados y la percepción de los clientes. Se plantean estrategias enfocadas en la mejora de las condiciones laborales, el fortalecimiento de los beneficios, la formación continua y la motivación del talento humano como vías para reducir la rotación y consolidar una mayor permanencia en la organización. |
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Cabrera, W. L. (2011). El impacto de la rotación de personal en las empresas constructoras de la ciudad de Cumaná durante el periodo 2008-2009. Revista Ciencias Sociales y Económicas, Universidad de Oriente. Chapoñán Millán, C. A. (2021). Percepción del personal de enfermería del Hospital Belén de Lambayeque sobre la rotación laboral en el servicio de emergencia, 2020 [Tesis de grado, Universidad Católica Santo Toribio de Mogrovejo]. Chiavenato, I. (1999). Administración de recursos humanos (5a ed.). McGraw-Hill. Gaviria, R. V. (2021). Propuesta para reducir la rotación de personal “Conversatorios Increíbles®” en la organización Onelink S.A.S ubicada en el municipio de Medellín, Antioquia [Tesis de grado, Universidad de Antioquia]. Guerra, M. I. (2023). Propuesta para la mejora de los procesos de reclutamiento y selección de personal en Tiendas D1 en el área de talento humano, regional Eje Cafetero implementando los modelos de gestión por competencia en la organización [Tesis de grado, Universidad Cooperativa de Colombia, Sede Pereira]. Koontz, H., & Weihrich, H. (2012). Administración: una perspectiva global (14a ed.). McGraw-Hill. Maio Ysa, I. R. (2020). La rotación de personal y su relación con el cumplimiento de objetivos en la empresa SODIMAC [Tesis de grado, Universidad César Vallejo]. Pérez López, D. (2022). El impacto de la rotación laboral en la productividad del talento humano en la empresa Muebles y Diseños S.A.S. [Tesis de grado, Universidad del Valle]. Portilla, M. A. (2023). Diseño de una estrategia de retención de personal del área comercial para la empresa Flamingo S.A.: causas, efectos y posibles soluciones para los retiros [Tesis de grado, Universidad de Antioquia]. Rios, C. H. (2021). Modelo de medición de la rotación de personal como variable de decisión estratégica [Tesis de grado, Universidad Nacional de Colombia, Sede Medellín]. Rodríguez Grisales, J. D. (2020). Causas de la rotación de personal en la empresa Juancho Parrilla, sede Envigado durante el año 2019 [Trabajo de grado, Politécnico Grancolombiano]. Robbins, S. P. (1998). Comportamiento organizacional (8a ed.). Prentice Hall. Tiendas D1 S.A.S. (2023b). Informe de sostenibilidad 2023. Tiendas D1 S.A.S. (2022). Informe de sostenibilidad 2022. Tiendas D1 S.A.S. (s.f.). Tiendas D1. Recuperado de https://d1.com.co. |
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Desde un enfoque cuantitativo, se analizaron datos de ingresos y retiros de personal, así como los costos asociados a los procesos de selección, contratación y capacitación. En el enfoque cualitativo, se aplicaron entrevistas a trabajadores administrativos y operativos, además de encuestas dirigidas tanto a empleados como a clientes, lo que permitió triangular la información y enriquecer los hallazgos. Los resultados evidencian que la rotación es un fenómeno recurrente y elevado, especialmente en cargos operativos, lo que afecta la estabilidad laboral, incrementa los costos y dificulta la consolidación de equipos de trabajo. Entre las principales causas se identifican la sobrecarga laboral, los turnos rotativos, la falta de oportunidades de crecimiento, el sistema de pago y las dificultades de transporte. Siendo así, la rotación de personal en la regional ATO constituye un problema estructural que impacta la productividad, la satisfacción de los empleados y la percepción de los clientes. Se plantean estrategias enfocadas en la mejora de las condiciones laborales, el fortalecimiento de los beneficios, la formación continua y la motivación del talento humano como vías para reducir la rotación y consolidar una mayor permanencia en la organización.This research addresses the issue of high employee turnover at Tiendas D1 in the Oriente regional division, both in the Distribution Center (CEDI) and in physical stores. The main objective was to analyze the phenomenon and its implications, identifying its root causes, the economic impact, and the perceptions of both customers and employees, in order to propose improvement strategies aimed at strengthening workforce retention. A mixed methodology was applied. From a quantitative perspective, data on staff inflows and outflows were examined, along with costs associated with recruitment, hiring, and training processes. From a qualitative perspective, structured interviews with administrative and operational staff were conducted, complemented by surveys administered to employees and customers. This triangulation of information provided a comprehensive view of the problem. The findings reveal that turnover is a recurrent and significant challenge, particularly in operational roles, undermining job stability, increasing costs, and hindering team consolidation. The main causes identified include work overload, rotating shifts, limited growth opportunities, the monthly payment system, and difficulties with transportation. Overall, employee turnover in this regional context emerges as a structural problem that negatively affects productivity, employee satisfaction, and customer perception. The study proposes strategies centered on improving working conditions, expanding employee benefits, strengthening training opportunities, and fostering motivation as key actions to reduce turnover and enhance long-term workforce stability within the organization.Tabla de contenido Resumen 8 Abstract 9 Introducción 10 1. Titulo 12 2. Temática de la práctica 12 3. Contexto de la organización 14 3.1 Ubicación 14 3.2 Sector de la economía al que pertenece 14 3.3 Objeto social 14 3.4 Misión: 14 3.5 Visión: 14 3.6 Valores: 14 3.7 Reseña histórica: 16 3.8 Principales productos y/o servicios 18 3.9 Mercados que atiende 18 3.10 Análisis del contexto de la organización 19 3.10.1 Político 19 3.10.2 Económico 19 3.10.3 Social 19 3.10.4 Tecnológico 19 3.10.5 Ambiental 19 3.10.6 Legal 19 3.11 Área que impactará el proyecto 20 4. Antecedentes 21 5. Problemática y problema 26 6. Objetivos 29 6.1 Objetivo general 29 6.2 Objetivos específicos 29 7. Justificación 30 8. Delimitación o Alcances 31 8.1. Temporal 31 8.2. Espacial 31 9.1 Marco teórico 32 9.2 Marco Normativo 34 9.3 Marco Conceptual 36 10. Diseño Metodológico 39 10.1. Desarrollo del proyecto 39 11. Administración del proyecto 41 11.1 Recursos Disponibles 41 11.2. Cronograma del Proyecto 42 12. Resultados 43 12.1 Objetivo Específico 1: Identificar las principales causas de la alta rotación de personal en el CEDI y tiendas físicas la regional Antioquia Oriente (ATO) de D1. 43 12.1.1 Análisis de la Rotación de Personal en D1 (2021–2023) 43 12.1.2 Resultado de entrevistas y encuestas a empleados 47 12.1.2.1 Análisis de los resultados de las entrevistas. 47 12.1.2.2 Análisis de los resultados de las encuestas. 50 12.1.2.3 Triangulación Entrevista – Encuesta. 57 12.1.3 Datos históricos de rotación de Ingresos y Retiros regional ATO 58 12.1.4. Estimación de promedio rotación y duración en meses 60 12.1.5 Tendencias de rotación de personal por cargo 63 12.1.6 Motivos de Salida Más Frecuentes 66 12.1.7 Duración Promedio del Empleo por Cargo 68 12.1.8 Turnos y remuneración económica 69 12.2 Objetivo Específico 2: Evaluar el impacto económico generado por la alta rotación de personal en la regional Antioquia Oriente ATO de D1. 70 12.2.1 Impacto acumulado en un semestre 72 12.2.2 Diferencia entre salario y costo real para la empresa 73 12.2.3 Impacto acumulado con la rotación (costo real por empleado) 75 12.3 Objetivo Específico 3: Conocer la percepción de los clientes frente a la rotación y la imagen corporativa del D1. 75 12.4 Objetivo Específico 4: Proponer estrategias de mejora para fortalecer la permanencia del personal. 79 12.4.1. Presentación de estrategias 80 13. Conclusiones 83 14. Recomendaciones 86 15. Referencias 89 Anexos 92PregradoAdministrador de Empresas100 páginasapplication/pdfspaUniversidad de AntioquiaAdministración de EmpresasDepartamento de Ciencias AdministrativasEl Carmen de Viboral, ColombiaFacultad de Ciencias EconómicasCampus El Carmen de Viboralhttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/info:eu-repo/semantics/openAccessAttribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 Internationalhttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Análisis del impacto de la alta rotación de personal en la gestión administrativa y operativa de la regional Antioquia Oriente (ATO) de D1Trabajo de grado - Pregradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fhttp://purl.org/redcol/resource_type/TPTexthttp://purl.org/coar/version/c_b1a7d7d4d402bcceinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisinfo:eu-repo/semantics/draftCabrera, W. L. (2011). El impacto de la rotación de personal en las empresas constructoras de la ciudad de Cumaná durante el periodo 2008-2009. 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