Impacto del salario emocional en la retención del talento humano en las organizaciones

Con este trabajo se busca realizar un comparativo en donde los colaboradores experimentan dos escenarios distintos: uno donde perciben salarios emocionales y otro en el que perciben únicamente salarios convencionales. Algunas empresas implementan estrategias para retener o fidelizar el talento humano utilizando herramientas como el feedback implícito, explícito, feedback 360 y continuo, outsourcing,, la flexibilidad en horarios, ascensos internos entre otros, como lo expresa Chiavenato en su libro Gestión del Talento Humano “Se comprobó que, si la organización pretende alcanzar sus objetivos por el mejor camino, entonces debe saber canalizar los esfuerzos de las personas para que también ellas alcancen sus objetivos individuales y para que ambas gane” (Chiavenato, 2009). Por otro lado, existen trabajadores que no cuentan con estos tipos de beneficios y que a pesar de su esfuerzo y compromiso deben cumplir con su labor bajo la consigna de la frase célebre “póngase la camiseta”, sin embargo, este concepto en algunos casos se desvirtúa y se convierte en un mecanismo de abuso y falta de reconocimiento justo, donde las empresas se aprovechan de la necesidad de los trabajadores para alcanzar sus objetivos. A partir de lo anterior, se busca elaborar el cuadro comparativo basado en los libros Gestión del Talento Humano de Idalberto Chiavenato (Chiavenato, 2009) y Administración: Un enfoque basado en competencias (11ª edición) de Don Hellriegel, Susan E. Jackson y John W. Slocum (Don Hellriegel, 2009), este análisis permitirá mostrar lo positivo y lo negativo de cada escenario y a partir de allí sugerir estrategias y recomendaciones, incluso considerando experiencias personales. El objetivo es que las organizaciones reconsideren su concepto de talento humano, valorándolo desde el proceso de reclutamiento de tal forma que no solo cumplan con el perfil requerido, sino que gracias a sus habilidades puedan desempeñarse en actividades que contribuyan al cumplimiento de los objetivos personales, como lo señala Whitmore: “emplear el coaching para desarrollar las cualidades en los equipos o individuos es una manera de asumir positivamente las debilidades, y es algo mucho más creativo y eficaz que intentar exorcizarlas.” (Whitmore, 2003, pág. 154). Se pretende entonces que las empresas comprendan que el enfoque ya no debe ser “me interesa los resultados sin importar el proceso”, sino que por el contrario deben desprenderse de prejuicios y jerarquías rígidas. En lugar de ser solo jefes deben convertirse en líderes que, a través de su ejemplo guíen a sus equipos a cumplir los objetivos corporativos En resumen, este tema es apasionante desde el punto de vista del ser como un todo como un diamante que busca ser pulido para luego brillar junto a su lapidario y donde brillan los dos y así cumplan sus objetivos.

• Autores: Ortiz Jaramillo, María Cielo; Salazar Guzmán, Gloria del Pilar
• Tipo de recurso: Trabajo de grado de pregrado
• Fecha de publicación: 2025
• Institución: Corporación Universitaria Remington
• Repositorio: Repositorio institucional Uniremington
• Idioma: spa
• OAI Identifier: oai:repositorio.uniremington.edu.co:123456789/6809
• Acceso en línea: https://repositorio.uniremington.edu.co/handle/123456789/6809
• Palabra clave: Salario emocional; Retención; Talento humano; Organización; Motivación; Inteligencia emocional; Satisfacción en el trabajo; Recursos humanos
• Rights: openAccess
• License: Atribución-NoComercial-SinDerivadas 4.0 Internacional (CC BY-NC-ND 4.0)