Identificación de factores que generan el fenómeno de alta rotación de personal en una pyme de ingeniería eléctrica en la ciudad de Bogotá D.C-Colombia. Estudio de caso

En el presente estudio, se determinaron los factores que originan la rotación de personal en una pyme de ingeniería eléctrica en la ciudad de Bogotá D.C. En primer lugar se efectuó una recolección de información con el fin de diagnosticar la situación actual. Se comprobó que en el proceso misional,...

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Autores:

Tipo de recurso:

Fecha de publicación:: 2016

Institución:: Universidad Militar Nueva Granada

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description	En el presente estudio, se determinaron los factores que originan la rotación de personal en una pyme de ingeniería eléctrica en la ciudad de Bogotá D.C. En primer lugar se efectuó una recolección de información con el fin de diagnosticar la situación actual. Se comprobó que en el proceso misional, la contratación carece de rigidez y de un adecuado proceso de filtración, ocasionando una incorrecta selección de personal, siendo esta condición la mayor amenaza que aqueja el sistema, pues no se evalúa aspectos que pueden disminuir la probabilidad de materializar el riesgo, como las competencias, formación, educación, experiencia que corresponda a los parámetros exigidos en el cargo. Por otro lado con ayuda de herramientas de límites de especificación, se detectó que entre mas joven sea el trabajador mas posibilidad existe de abandono laboral pues al no tener una percepción de estabilidad en la compañía, la tendencia de esta población es a buscar nuevas alternativas que proporcionen mayor crecimiento profesional, satisfacción laboral, por ejemplo por medio de planes de carrera que generen bienestar, motivación, pero sobre todo sentido de pertenencia. Por último, se analizó en una línea de tiempo los últimos cuatro proyectos de ejecución eléctrica, encontrando que al finalizar cada instalación se presentan fuertes variaciones en fuga de personal ya sea por decisión de la organización o del trabajador, es decir que para cada inicio de obra se debe contratar entre 60% - 70% de personal nuevo incurriendo costos adicionales.
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Por otro lado con ayuda de herramientas de límites de especificación, se detectó que entre mas joven sea el trabajador mas posibilidad existe de abandono laboral pues al no tener una percepción de estabilidad en la compañía, la tendencia de esta población es a buscar nuevas alternativas que proporcionen mayor crecimiento profesional, satisfacción laboral, por ejemplo por medio de planes de carrera que generen bienestar, motivación, pero sobre todo sentido de pertenencia. Por último, se analizó en una línea de tiempo los últimos cuatro proyectos de ejecución eléctrica, encontrando que al finalizar cada instalación se presentan fuertes variaciones en fuga de personal ya sea por decisión de la organización o del trabajador, es decir que para cada inicio de obra se debe contratar entre 60% - 70% de personal nuevo incurriendo costos adicionales.In this study, the factors that cause personnel rotation in a pyme of electrical engineering in the city of Bogota D.C were determined. In the first place a collection of information is carried out in order to diagnose the current situation. It was found that in the missionary process, hiring lacks rigidity and an adequate filtration process, causing an incorrect selection of personnel, being this condition the greatest threat that afflicts the system, Because it does not evaluate aspects that can diminish the probability of materializing the risk, Such as competencies, training, education, experience that corresponds to the parameters required in the position. In contrast tools of limits of specification, it was detected that the younger the worker, the more possibility there is of abandonment having no perception of stability in the company, the tendency of this population is to seek new alternatives that provide greater professional growth, job satisfaction, through career plans that generate well-being, motivation, but above all a sense of belonging. Finally, the last four electric execution projects were analyzed in a timeline, finding that at the end of each installation there are strong variations in personnel leakage By decision of the organization or the worker, that is to say that for each start of work must be contracted between 60% - 70% of new staff incurring additional costs.pdfspaUniversidad Militar Nueva GranadaFacultad de IngenieríaEspecialización en Gerencia de la CalidadCalidadriesgosrotación de personalgestión humanaCAMBIO DE EMPLEOADMINISTRACION DE PERSONALPEQUEÑA Y MEDIANA EMPRESAQualityRiskspersonnel rotationhuman managementIdentificación de factores que generan el fenómeno de alta rotación de personal en una pyme de ingeniería eléctrica en la ciudad de Bogotá D.C-Colombia. Estudio de casoIdentification of factors that generate the phenomenon of high turnover of personnel in a company of electrical engineering in the city of Bogota D.C.-Colombia. Case studyinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fInternational Organization for Standardization, ISO 9001-2015, Sistemas de gestión de calidad, 2015Y. Salvador Hernández, “Satisfacción del cliente interno y externo, dos caras de una misma moneda,” TuryDes, vol. 2, p. , 2009.D. Okes, "The long-term impact of ISO 9000: Changing perspectives, roles and organizations", Quality Congress. ASQ´s Annual Quality Congress Proceedings, 2001.LARSON, P.D. y SINHA, A, "The TQM Impact: A Study of Quality Manager’s Perceptions", Quality Management Journal, 2 (3), pp. 53-66., 1995.International Organization for Standardization, 10001-2007, Gestión de calidad – satisfacción del cliente - directrices para los códigos de conducta de las organizaciones, 2007Werther, William y Davis J, "Administración de Personal y Recursos Humanos", México. Ed. McGraw Hill. p. 260., 2000.R. Flores, “Factores que originan la rotación de personal en las empresas mexicanas,” Int. J. Good Conscienc., vol. 3, no. 1, pp. 65–99, 2008.Schultz, D.P, “Psicología Industrial”, Tercera Ed. Florida. McGraw Hill, 1994Bohlander, Snell y Sherman, “ Administración de Recursos Humanos”. Ed. Thomson . México. p.155., 2001Benavides Josè Luis, “Contrato de prestación de servicios. Difícil delimitación frente al contrato realidad”, revista de derecho de la universidad externado. p. 31, 2010.A. A. Salazar, “Gestión de Procesos,” Calidad Asistencial, vol. 14, no. 4. pp. 243–327, 1999.International Organization for Standardization, ISO 31000. Gestión del Riesgo principios y directrices, Suiza, iso, 2009.M. Fernández Alonso, M. Vásquez Padilla, G. M. Dujarríc Bermúdez, N. Díaz Simón, and H. Soto Hernández, “Perfil por competencias laborales y modelo de selección de personal para el cargo Técnico A en Gestión de Recursos Humanos,” Wímb lu, vol. 10, no. 2. Escuela de Psicología de la Universidad de Costa Rica, pp. 19–37, 2015.B. Render, J. Heizer “Principios de administración de operaciones,” Séptima edición pearson educación, México. pp. 208, 2009.W. Mendenhall, D. D. Wackerly, and R. L. Scheaffer, Estadística Matemática con Aplicaciones. 2010.H. Gutierrez Pulido and R. De la Vara Salazar, Control Estadistico de Calidad y Seis Sigma, vol. 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