La cultura y el clima organizacional en entornos virtuales
El clima organizacional es el conjunto de sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. La actitud laboral de los empleados tiene un impacto significativo en el clima organizacional, los directivos de la empresa deben prestar suficiente atención a la actitu...
- Autores:
-
Clavijo Díaz, Raúl Alberto
- Tipo de recurso:
- Trabajo de grado de pregrado
- Fecha de publicación:
- 2021
- Institución:
- Universidad Militar Nueva Granada
- Repositorio:
- Repositorio UMNG
- Idioma:
- spa
- OAI Identifier:
- oai:repository.unimilitar.edu.co:10654/38611
- Acceso en línea:
- http://hdl.handle.net/10654/38611
- Palabra clave:
- CULTURA CORPORATIVA
CLIMA ORGANIZACIONAL
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El clima organizacional es el conjunto de sensaciones e impresiones de los colaboradores de una empresa sobre el ambiente laboral. La actitud laboral de los empleados tiene un impacto significativo en el clima organizacional, los directivos de la empresa deben prestar suficiente atención a la actitud laboral interna de los empleados. Los directivos deben analizar primero la situación actual de la actitud laboral de los empleados, luego partir de la perspectiva de crear un "clima organizacional" armonioso, desarrollar activamente contramedidas y tomar medidas específicas para reducir el aburrimiento de los empleados con su trabajo, mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados, y evitar la rotación de personal para obtener una ventaja competitiva en recursos humanos (Graffe, 2003). En segundo lugar, promover la comunicación y el intercambio de los empleados, la formación de un excelente ambiente interpersonal. Las investigaciones demuestran que la relación interpersonal tiene un impacto muy significativo en el rendimiento laboral. Los directivos de las empresas deben fomentar y 3 apoyar las relaciones laborales armoniosas dentro de la empresa, crear un equipo de respeto y confianza mutuos, y crear un excelente ambiente interpersonal. Los directivos pueden aumentar las oportunidades para que los empleados se pongan en contacto y se apoyen mutuamente a través de diversas actividades formales o informales de los empleados, como la celebración de fiestas de cumpleaños de los empleados, salidas de vacaciones, formación de desarrollo de equipos departamentales y otras actividades para formar relaciones interpersonales amistosas, de confianza y armoniosas entre los empleados, para mejorar el grado de unión de los empleados y mejorar la motivación y la actitud laboral de los mismos (Serna, 2008). En tercer lugar, mejorar la autonomía de los empleados y darles todo el apoyo. La llamada autonomía laboral de los empleados tiene un impacto significativo en el rendimiento de los empleados. Esto requiere de los gerentes para dar a los empleados más espacio para desarrollar, para cumplir con el sentido de logro, para que se sientan parte fundamental de la empresa; no sólo mecánicamente al cumplir los objetivos, por el contrario, a que se identifiquen con los valores fundamentales y la filosofía de negocio de la empresa, un fuerte sentido de pertenencia para estimular el entusiasmo en el proceso de lograr los objetivos individuales y organizacionales |
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Los directivos deben analizar primero la situación actual de la actitud laboral de los empleados, luego partir de la perspectiva de crear un "clima organizacional" armonioso, desarrollar activamente contramedidas y tomar medidas específicas para reducir el aburrimiento de los empleados con su trabajo, mejorar la motivación y la satisfacción de los empleados, y evitar la rotación de personal para obtener una ventaja competitiva en recursos humanos (Graffe, 2003). En segundo lugar, promover la comunicación y el intercambio de los empleados, la formación de un excelente ambiente interpersonal. Las investigaciones demuestran que la relación interpersonal tiene un impacto muy significativo en el rendimiento laboral. Los directivos de las empresas deben fomentar y 3 apoyar las relaciones laborales armoniosas dentro de la empresa, crear un equipo de respeto y confianza mutuos, y crear un excelente ambiente interpersonal. Los directivos pueden aumentar las oportunidades para que los empleados se pongan en contacto y se apoyen mutuamente a través de diversas actividades formales o informales de los empleados, como la celebración de fiestas de cumpleaños de los empleados, salidas de vacaciones, formación de desarrollo de equipos departamentales y otras actividades para formar relaciones interpersonales amistosas, de confianza y armoniosas entre los empleados, para mejorar el grado de unión de los empleados y mejorar la motivación y la actitud laboral de los mismos (Serna, 2008). En tercer lugar, mejorar la autonomía de los empleados y darles todo el apoyo. La llamada autonomía laboral de los empleados tiene un impacto significativo en el rendimiento de los empleados. Esto requiere de los gerentes para dar a los empleados más espacio para desarrollar, para cumplir con el sentido de logro, para que se sientan parte fundamental de la empresa; no sólo mecánicamente al cumplir los objetivos, por el contrario, a que se identifiquen con los valores fundamentales y la filosofía de negocio de la empresa, un fuerte sentido de pertenencia para estimular el entusiasmo en el proceso de lograr los objetivos individuales y organizacionalesThe organizational climate is the set of feelings and impressions of the collaborators of a company about the work environment. The work attitude of employees has a significant impact on the organizational climate, company managers must pay sufficient attention to the work attitude of internal employees. Managers must first analyze the current situation of employees' work attitude, then start from the perspective of creating a harmonious "organizational climate", actively develop countermeasures and take specific measures to reduce employee boredom with their work, improve employee motivation and satisfaction, and avoid staff turnover to gain competitive advantage in human resources (Graffe, 2003). Second, promote employee communication and exchange, the formation of an excellent interpersonal environment. Research has shown that interpersonal relationships have a very significant impact on job performance. Company managers should promote and 3 support harmonious labor relations within the company, create a team of mutual respect and trust, and create an excellent interpersonal environment. Managers can increase opportunities for employees to engage in contact and support each other through various formal or informal employee activities, such as holding employee birthday parties, vacation outings, departmental team development training, and other activities to form friendly, trusting, and interpersonal relationships. harmonious among employees, to improve the degree of union of employees and improve their motivation and work attitude (Serna, 2008). Third, improve the autonomy of employees and give them full support. The so-called work autonomy of employees has a significant impact on employee performance. This requires managers to give employees more space to develop, to fulfill the sense of achievement, so that they feel a fundamental part of the company; not only mechanically when meeting the objectives, on the contrary, to identify with the fundamental values and the business philosophy of the company, a strong sense of belonging to stimulate enthusiasm in the process of achieving individual and organizational goalsPregradoapplicaction/pdfspahttp://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/4.0/info:eu-repo/semantics/openAccesshttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Attribution-NonCommercial-NoDerivatives 4.0 InternationalAcceso abiertoLa cultura y el clima organizacional en entornos virtualesThe culture and organizational climate in virtual environmentsCULTURA CORPORATIVACLIMA ORGANIZACIONALClimateVirtualOrganizationsCultureClimaVirtualOrganizacionesCulturaTesis/Trabajo de grado - Monografía - Pregradoinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesishttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fAdministración de EmpresasFacultad de Ciencias EconómicasUniversidad Militar Nueva GranadaAndre-Egg, E. (1995). Introducción a la planificación. Buenos Aires: Lumen.Aramayo, O. (2005). Planificación Tradicional. Chile: ICEI.Best, R. (2007). Marketing estratégico. Madrid: Pearson.Bojórquez, M., & Pérez, A. (2013). La planeación estratégica. Un pilar en la gestión empresarial. El buzón de Pacioli, XII(81), 4-19. Recuperado el 8 de abril de 2017, de http://www.itson.mx/publicaciones/pacioli/Documents/81/Pacioli-81.pdfBurgwal, G., & Cuéllar, J. (1999). Planificación estratégica y operativa aplicada a gobiernos locales. Quito: Ediciones Abya YalaBusinessWeek. (2007). Casos de éxito en estrategia. (M. Antúnez, Trad.) México: McGraw Hill.Capriotti, P. (2013). Planificación estratégica de la imagen corporativa. Málaga: IIRP.Chiavenato, I., & Sapiro, A. (2011). Planeacion estrategica : Fundamentos y aplicaciones. México: McGraw Hill.Cervera, C. (9 de febrero de 2016). Aníbal Barca, el inesperado genio de la guerra que dejó Roma al borde de la destrucción. Recuperado el 6 de abril de 2017, de ABC Historia: http://www.abc.es/historia/abci-anibal-barca-inesperado-genio-guerra dejo-roma-borde-destruccion-201602090240_noticia.htmlD'Alessio, F. (2008). El prceso estratégico - un enfoque de gerencia. México: Pearson Educación.David, F. (2013). Conceptos de administración estratégica. México: Pearson.Droznes, L. (2005). El arte de la guerra: Guía de aplicación de los principios básicos de la guerra a las realidades de los mercados competitivos contemporáneos. Buenos Aires: Autodesarrollo.Fernández, A. (2004). Dirección y planificación estratégicas en las empresas y organizaciones. Madrid: Ediciones Díaz de Santos, S.A.Goddstein, L., Nolan, T., & Pfeiffer, W. (1998). Planeación estratégica aplicada: una guía completa. Bogotá: McGraw Hill.Graffe, G. (2003). La planificación y la gerencia del cambio para la construcción de una escuela innovadora. Caracas: Secretaria - UCV. 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