Modelo de gestión por competencias y significado del trabajo
El presente estudio pretende exponer los pilares sobre el mejoramiento continuo en organizaciones contemporáneas a través del modelo de gestión por competencias con enfoque en la conducta individual que resulta como una estrategia empresarial de desde los cargos gerenciales para generar mejores resu...
- Autores:
-
Moreno Alpargatero, Anggie Yulieth
- Tipo de recurso:
- Fecha de publicación:
- 2018
- Institución:
- Universidad Militar Nueva Granada
- Repositorio:
- Repositorio UMNG
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El presente estudio pretende exponer los pilares sobre el mejoramiento continuo en organizaciones contemporáneas a través del modelo de gestión por competencias con enfoque en la conducta individual que resulta como una estrategia empresarial de desde los cargos gerenciales para generar mejores resultados con respecto a los objetivos organizacionales partiendo de la filosofía organizacional y el estudio de la cultura de la misma como sistema de pensamiento. La característica principal de lo propuesto busca indagar sobre los aspectos que competen al significado que se le da al trabajo como acción esencial y satisfactoria durante la participación activa del trabajador en la organización con fin de simplificar métodos de retroalimentación y contribuir al proceso de formación y acompañamiento. Para analizar los principios de este proceso es necesario mencionar que la fase de transformación por medio del modelo de competencias es contrario al proceso administrativo tradicional, aunque mantiene estrechas semejanzas se diferencian especialmente en el nivel de importancia que se le da al eje de planeación y como este forma parte esencial de los resultados esperados. |
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Acosta, A. M. (Junio de 2018). Diapositivas MÓDULO III. LAS COMPETENCIAS. Diplomado en Gerencia de Talento MÓDULO III. LAS COMPETENCIAS. Bogotá, Cundinamarca , Colombia: Anamacoa. Alcala, A. B. (2001). un timon en la tormenta. México: Diaz de Santos. Alles, M. (2011). Desarrollo del talento humno basado en Competencias. Buenos Aires: Granica. Ariza Montes, J. A., Morales Gutierrez , A., & Morales Fernandez, E. (s.f.). El proceso de desarrollo por competencias. Bandura, A. (1967). The Rorschach white space response and "oppositional" behavior. Moscow: USSR. Chivenato, I. (2009). Gestión del talento humano . En I. Chivenato, Gestión del talento humano (pág. 586). México: Educación. Diaz-Guerrero, R. (1972). Hacia una teoría-bio-psico-socio-cultural del comportamiento humano. México: Trillas. Española., R. A. (2001). Diccionario de la lengua española. Madrid: Dictionary of the Spanish Language. Galicoa, L. F., & Heredia Espinosa, V. (2006). Administración de los Recuersos Humanos para el alto Desempeño. México: Trillas. García, S. p. (2011). Ténicas de gestión de recursos humanos por competencias. En S. p. García, Ténicas de gestión de recursos humanos por competencias. (pág. 337). Madrid: Universitaria Ramón Areces. Guillermo Londoño Orozco, E. C. (2015). Formación y evaluación por Competencias en Educación Superior. En E. C. Guillermo Londoño Orozco, Formación y evaluación por Competencias en Educación Superior (pág. 213). Bogotá: Unisalle. jaspers, k. (1981). La filosofía desde el punto de vista de la existencia. En k. jaspers, La filosofía desde el punto de vista de la existencia (pág. 152). S.L. FONDO DE CULTURA . Lynn, S.-C. R. (1994). El secreto del milagro ecónomico. Actitudes mudiales y nacionales hacia la competitividad y el dinero. En S.-C. R. Lynn, El secreto del milagro ecónomico. Actitudes mudiales y nacionales hacia la competitividad y el dinero. (pág. 183). México: La Mancha. María, C. A. (Abril de 2017). Diplomado en Gerencia de Talento. Diplomado en Gerencia de Talento. Bogotá, Colombia: Anamacoa. Martha, A. (s.f.). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias. En A. Martha, Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias. (pág. 66). Moccia, S. (2 de agosto de 2016). redalyc. Recuperado el 15 de junio de 2018, de http://www.redalyc.org/pdf/778/77846055007.pdf ulder, M. (2007). Competencia: La esencia y la utilización del concepto de la información profesional inicical y permanente. Revista Europea de formacion profesional , 24. Santos, M. J. (1997). Innovación tecnologica y procesos culturales. Nuevas perspectivas téoricas. En M. J. Santos, Innovación tecnologica y procesos culturales. Nuevas perspectivas téoricas. (pág. 195). México: Universidad Autónoma de México Schein, E. H. (1999). Organizational Culture American Psychologist. En E. H. Schein, Organizational Culture American Psychologist (pág. 109). Trabajo, F. S. (20 de 3 de 2015). Formosa.gob. Recuperado el 4 de julio de 2018, de Fundación Social Aplicada al Trabajo: https://archivos.formosa.gob.ar/media/uploads/capacitaciones/programa_1435157397.pdf Vasquez, C. (2016). La psicología en perspectiva. En C. Vasquez, La psicología en perspectiva (pág. 512). Madrid : DESCLEE DE BROUWER. |
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La característica principal de lo propuesto busca indagar sobre los aspectos que competen al significado que se le da al trabajo como acción esencial y satisfactoria durante la participación activa del trabajador en la organización con fin de simplificar métodos de retroalimentación y contribuir al proceso de formación y acompañamiento. Para analizar los principios de este proceso es necesario mencionar que la fase de transformación por medio del modelo de competencias es contrario al proceso administrativo tradicional, aunque mantiene estrechas semejanzas se diferencian especialmente en el nivel de importancia que se le da al eje de planeación y como este forma parte esencial de los resultados esperados.Tabla de contenido Introducción 4 Justificación 5 Objetivo general 7 Objetivos específicos 7 Modelo de gestión por competencias y significado del trabajo 8 1. Concepto de competencia 8 1.1 Competencias laborales 10 1.2 Clases de competencias laborales 11 2. La cultura 14 2.1 Esquema cultural 15 2.2 Filosofía Organizacional 16 3. Desarrollo basado en competencias (introducción y metodología) 18 3.1 Orientación metodológica de la formación 19 3.2 Metodología orientada a la enseñanza 19 3.3 Metodología orientada al aprendizaje 20 3.4 Modelo básico de comportamiento 20 4. Modelos de motivación 21 4.1 Jerarquía de las necesidades de Maslow 21 4.2 Teoría de Herzberg 22 4.3 Teoría X y teoría Y de Douglas McGregor 22 4.4 Teoría de las expectativas de Victor H. Vroom 23 4.5 Teoría de la equidad de J.S Adams 24 5. Felicidad y trabajo 24 5.1 Filosofía y psicología positiva 26 5.2 Influencia del significado de felicidad en la organización. 26 5.3Comportamiento organizativo positivo 27 6. Calidad de vida en el trabajo 28 7. Estudios de caso 29 Conclusiones 31The present study aims to expose the pillars of continuous improvement in contemporary organizations through the competency management model with focus on individual behavior that results as a business strategy from the management positions to generate better results with respect to organizational objectives starting from of organizational philosophy and the study of its culture as a system of thought. The main characteristic of the proposal seeks to investigate the aspects that correspond to the meaning that is given to work as an essential and satisfactory action during the active participation of the worker in the organization in order to simplify feedback methods and contribute to the process of training and accompaniment . In order to analyze the principles of this process, it is necessary to mention that the transformation phase by means of the competency model is contrary to the traditional administrative process, although it maintains close similarities differ especially in the level of importance that is given to the axis of planning and as this forms an essential part of the expected results.Pregradoapplication/pdfspaDerechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2018https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadashttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Modelo de gestión por competencias y significado del trabajoManagement model by competences and meaning of workinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradoTexthttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fADMINISTRACION DE EMPRESASADMINISTRACION DE PERSONALdevelopmentstrategyCalidad de vidaperformancedesarrolloestrategiaCalidad de vidadesempeñoFacultad de Ciencias EconómicasAdministración de EmpresasCiencias Económicas - Administración de EmpresasUniversidad Militar Nueva GranadaAcosta, A. M. (Junio de 2018). Diapositivas MÓDULO III. LAS COMPETENCIAS. Diplomado en Gerencia de Talento MÓDULO III. LAS COMPETENCIAS. Bogotá, Cundinamarca , Colombia: Anamacoa.Alcala, A. B. (2001). un timon en la tormenta. México: Diaz de Santos.Alles, M. (2011). Desarrollo del talento humno basado en Competencias. Buenos Aires: Granica.Ariza Montes, J. A., Morales Gutierrez , A., & Morales Fernandez, E. (s.f.). El proceso de desarrollo por competencias.Bandura, A. (1967). The Rorschach white space response and "oppositional" behavior. Moscow: USSR.Chivenato, I. (2009). Gestión del talento humano . En I. Chivenato, Gestión del talento humano (pág. 586). México: Educación.Diaz-Guerrero, R. (1972). Hacia una teoría-bio-psico-socio-cultural del comportamiento humano. México: Trillas.Española., R. A. (2001). Diccionario de la lengua española. Madrid: Dictionary of the Spanish Language.Galicoa, L. F., & Heredia Espinosa, V. (2006). Administración de los Recuersos Humanos para el alto Desempeño. México: Trillas.García, S. p. (2011). Ténicas de gestión de recursos humanos por competencias. En S. p. García, Ténicas de gestión de recursos humanos por competencias. (pág. 337). Madrid: Universitaria Ramón Areces.Guillermo Londoño Orozco, E. C. (2015). Formación y evaluación por Competencias en Educación Superior. En E. C. Guillermo Londoño Orozco, Formación y evaluación por Competencias en Educación Superior (pág. 213). Bogotá: Unisalle.jaspers, k. (1981). La filosofía desde el punto de vista de la existencia. En k. jaspers, La filosofía desde el punto de vista de la existencia (pág. 152). S.L. FONDO DE CULTURA .Lynn, S.-C. R. (1994). El secreto del milagro ecónomico. Actitudes mudiales y nacionales hacia la competitividad y el dinero. En S.-C. R. Lynn, El secreto del milagro ecónomico. Actitudes mudiales y nacionales hacia la competitividad y el dinero. (pág. 183). México: La Mancha.María, C. A. (Abril de 2017). Diplomado en Gerencia de Talento. Diplomado en Gerencia de Talento. Bogotá, Colombia: Anamacoa.Martha, A. (s.f.). Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias. En A. Martha, Desarrollo del Talento Humano basado en Competencias. (pág. 66).Moccia, S. (2 de agosto de 2016). redalyc. Recuperado el 15 de junio de 2018, de http://www.redalyc.org/pdf/778/77846055007.pdfulder, M. (2007). Competencia: La esencia y la utilización del concepto de la información profesional inicical y permanente. Revista Europea de formacion profesional , 24.Santos, M. J. (1997). Innovación tecnologica y procesos culturales. Nuevas perspectivas téoricas. En M. J. Santos, Innovación tecnologica y procesos culturales. Nuevas perspectivas téoricas. (pág. 195). México: Universidad Autónoma de MéxicoSchein, E. H. (1999). Organizational Culture American Psychologist. En E. H. Schein, Organizational Culture American Psychologist (pág. 109).Trabajo, F. S. (20 de 3 de 2015). Formosa.gob. 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