Estrategias de atracción y retención del talento humano para disminuir la rotación de personal

Este articulo de investigación busca identificar las razones del porqué se hace tan frecuente la rotación de personal en las empresas y así mismo abordar las estrategias de atracción y retención para evitar la continua rotación del activo más importante de toda organización, que corresponde al talen...

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Autores:
Tipo de recurso:
Fecha de publicación:
2019
Institución:
Universidad Militar Nueva Granada
Repositorio:
Repositorio UMNG
Idioma:
spa
OAI Identifier:
oai:repository.unimilitar.edu.co:10654/31779
Acceso en línea:
http://hdl.handle.net/10654/31779
Palabra clave:
Atracción y retención
Rotación de personal
Estrategias de compensación
Salario emocional
Fidelización del talento humano
Capacitación y desarrollo
ADMINISTRACION DE PERSONAL
ROTACION DE PERSONAL
RECURSOS HUMANOS
Attraction and retention
Staff rotation
Compensation strategies
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Loyalty of human talent
Training and development
Rights
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Derechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2019
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Para afrontar el desafío de la rotación de personal, se deben modificar las políticas de talento humano existentes y re definir los cargos para hacerlos más atrayentes y deseables. Como primera medida se estima, realizar un proceso de reclutamiento que expongan las diferentes motivaciones y expectativas que poseen los trabajadores al momento de aspirar a las diversas vacantes que aplica; esto, con el fin de conocer si los intereses del aspirante se ajustan con las metas propuestas por la organización. En el mismo sentido, es conveniente replantearse el tema de salarios, que vaya acorde a las capacidades intelectuales y responsabilidades de cada trabajador, para que se ofrezca una remuneración justa que genere una motivación clara del empleado buscando retener al personal indicado. Este artículo busca analizar, describir y fomentar propuestas que permitan dar soluciones óptimas para reducir la rotación de personal en cualquier estructura organizacional.This research article seeks to identify the reasons why turnover is so frequent in companies and in the same sense strategies of attention and retention to avoid the continuous rotation of the most important asset of the entire organization, which corresponds to human talent. To do this, it requires constant monitoring that involves the creation of a pleasant work environment, which enables the full development of skills, abilities and efforts to achieve the objectives set by the two parties. To face the challenge of staff turnover, existing human talent policies must be modified and redefined to make them more attractive and desirable. As a first step, it is estimated to carry out a recruitment process that exposes the different motivations and expectations of the workers. This is explained with the objectives of the organization. In the same sense, it is convenient to rethink the issue of salaries, which is consistent with the intellectual capacities and responsibilities of each worker, so that a fair remuneration is offered for a clear reason of the employee seeking to retain the indicated personnel. This article seeks to analyze, describe and promote proposals to obtain optimal solutions to reduce staff turnover in any organizational structure.pdfapplication/pdfspaspaUniversidad Militar Nueva GranadaFacultad de Ciencias EconómicasEspecialización en Alta GerenciaDerechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2019https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadashttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Atracción y retenciónRotación de personalEstrategias de compensaciónSalario emocionalFidelización del talento humanoCapacitación y desarrolloADMINISTRACION DE PERSONALROTACION DE PERSONALRECURSOS HUMANOSAttraction and retentionStaff rotationCompensation strategiesEmotional salaryLoyalty of human talentTraining and developmentEstrategias de atracción y retención del talento humano para disminuir la rotación de personalStrategies of attraction and retention of human talent to reduce staff rotationinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradoTexthttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fÁlvarez, D., & Ojeda, F. (2017). Branding laboral un factor considera para la atraccion y retencion del personal en Celaya Juanajuato. Mexico: Universidad Politecnica de Juanajuato.Alvino, G., Teixeira, J., & Yapurasi, H. (2017). Estrategia de atracción y retención de los trabajadores del área de operaciones de la empresa Vigiandiana La Victoria. Perú: Universidad Peruana de Las Américas.Ararat, B., & Nieto, S. (2019). Plan de Carrera como Estrategia Organizacional para la Retencion del Capital Humano en Entidades Financieras de Santiago de Cali. Bogotá: Universidad Coopertativa de Colombia.Arias, L., Portilla, L., & Castaño, J. (2008). Compensación y beneficios salariales; atracción y retención de trabajadores. Scientia Et Technica, 2(39).Arias, V., Salazar, C., Esterling, P., Ramírez, J., & Gallego, J. (2017). Fortalecimiento de los procesos organizacionales enfocados hacia el mejoramiento de la fase de atraccion en la Fundacion Funpaz de la Ciudad de Manizales. Trabajo de grado. Manizalez : Universidad de Manizales.Balarezo, C. (2016). Programa de atracción y retención de personal de estiba. Perú: Universidad de Piura.Chaparro, D., Guzmán, A., Naizaque, L., Ortiz, S., & Jiménez, W. (2015). Factores que originan la rotacion del personal auxiliar de odonntologia Universidad Odontologica. Colombia: Pontifica Universidad Javeriana.Cifuentes, T. (2017). Análisis de factores que influyen en la rotación de personal en una empresa del rubro de alimentos y bebida. Santiago de Chile: Universidad de Chile.Cubillos, C., Reyes, M., & Londoño, M. (2017). Análisis de las Causas de la rotacion de personal en el área Comercial de una Gran Superficie. Revista Faccea, 7(1).Dabos, G., & Riveroa, A. (2017). Gestión diferencial de recursos humanos: una revisión e integración de la literatura. El Sevier, 33(142), 39-51.Dominguez, M. (2015). Análisis de las causas de rotación de personal de la empresa Holcrest S.A.S. Colombia: Universidad de Medellin.Duque Oliva, E. (2014). 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