Incidencia del proceso de selección en la rotación en una empresa de seguridad privada
Cuando la rotación de personal no está ligada a procesos específicos de planeación o a estrategias para renovar la operatividad de la empresa, se generan nuevas oportunidades de cambio y crecimiento, no obstante, esto responde a procesos de selección de personal inadecuados e ineficientes, los cuale...
- Autores:
-
Medina Salazar, Johan Medina
- Tipo de recurso:
- Fecha de publicación:
- 2019
- Institución:
- Universidad Militar Nueva Granada
- Repositorio:
- Repositorio UMNG
- Idioma:
- spa
- OAI Identifier:
- oai:repository.unimilitar.edu.co:10654/21108
- Acceso en línea:
- http://hdl.handle.net/10654/21108
- Palabra clave:
- SELECCION DE PERSONAL
ROTACION DE PERSONAL
POLICIA PRIVADA
Staff pick
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Selección de personal
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- Derechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2019
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Cuando la rotación de personal no está ligada a procesos específicos de planeación o a estrategias para renovar la operatividad de la empresa, se generan nuevas oportunidades de cambio y crecimiento, no obstante, esto responde a procesos de selección de personal inadecuados e ineficientes, los cuales representan un enorme problema para las organizaciones (Ferrer, 2014). Generalmente los procesos de selección son importantes en la empresa como mecanismos de decisión que permiten garantizar una coherencia entre las características de un puesto de trabajo con las competencias y la experiencia de un aspirante. Sin embargo, en palabras de Herriot (1995)1, cuando estos procesos no se establecen de acuerdo a un conjunto de principios y estructuras planificadas, con responsables, actividades, tiempos y criterios evaluativos, se aumenta de manera considerable la rotación, en la medida en que las nuevas personas que se integran a la empresa pueden no cumplir con las expectativas o adaptarse a los ritmos de trabajo. |
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Bernal, W., y Guzmán, S. (2013). Riesgos en el proceso de selección de guardas de seguridad para empresas de vigilancia y seguridad privada. Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano Facultad de Ciencias Económicas - Administrativas Blackwell. F., Tippins, N. (2010). Handbook of employee selection. New York. Routledge. Cabrera, A., Ledezma, M., Rivera, N. (2011) El impacto de la Rotación de Personal en las empresas constructoras del estado de Nuevo León. Revista de la facultad de arquitectura de la universidad autónoma de nuevo León, 5(5), 83-91. Calderón, A., Laca, D., y Pando, A. (2017). La autoeficacia como mediador entre el estrés laboral y el bienestar. Psicología y Salud, 27(1), 71-78. Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición. Mc Graw Hill. Impreso en Colombia. Chiavenato, I. (2002). Comportamiento organizacional. La dinámica de las organizaciones. Brasil: McGraw-Hill. Fernández-, R., Márquez, M., Vizcarro, C., y Zamarrón, M. (2011). Buenas prácticas y competencias en evaluación psicológica: El sistema interactivo múltiple de aprendizaje del proceso de evaluación (SIMAPE). Madrid: Pirámide. Ferrer, L (2014) La importancia del proceso de selección de personal y vinculación en empresa. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Relaciones Internacionales. Estrategia y Seguridad. Fonseca, M. (2016). Factores motivacionales para el personal de seguridad. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Relaciones Internacionales y Estudios Políticos. Gómez, C., Galvis, D., y Royuela, J. (2015). Calidad de vida laboral en Colombia: un índice multidimensional difuso. Documentos e Trabajo sobre Economía Regional, 230. Gómez, L. (2014). Análisis sobre la rotación de personal en la organización Acontribut S.A.S de Bogotá. Trabajo de grado. Universidad Militar Nueva Granada. Programa especialización de control interno. González, J. (2015). Causas de la alta rotación de personal en las compañías de seguridad privada en Bogotá. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Estudios a Distancia. González, M. (2014). “Estrés y desempeño laboral” (estudio realizado en Serviteca Altense de Quetzaltenango. Tesis de maestría. Universidad Rafael Landívar Facultad de Humanidades. González, R., Hidalgo, G., Salazar, J. & Preciado, M. L. (2009). Fundamentos teóricos de la calidad de vida laboral. En Instrumento para medir la calidad de vida en el trabajo CVT- GOHISALO. México. Granados, I. (2011). Calidad de vida laboral: historia, dimensiones y beneficios. Revista IIPS, 14(2), 27-43. Herriot, P. (1995). Assessment and Selection in Organizations. (2nd ed.). New York: John Wiley & Sons. Honkanen, H.; Nyman, K. (2002). Handbook of good practice in personnel assessment. Helsinky: Psychologien Kustannus Oy. Jiménez, D., y Páez, J. (2014). Una metodología alternativa para medir la calidad del empleo en Colombia (2008 -2012). Revista Sociedad y Economía, (27), 129-154. Lozano, E. (2015). Proceso de selección para empresas de vigilancia y seguridad privada con énfasis en el establecimiento del nivel de riesgo y basado en entrevista de inteligencia emocional ensayo. Universidad Militar Nueva Granada. Pineda, M. (2019). Causas de la rotación de personal en una empresa de seguridad pirvada. Universidad Michoacana de San Nicolás de Hidalgo. Rodríguez, A. (1999). Introducción a la Psicología del Trabajo y de las Organizaciones. España: Ediciones Pirámide. Royuela, V., y Suriñach, J. (2016). Quality of work and aggregate productivity. Social Indicators Research, 113(1), 37-66. Sánchez, C. (2011). Estrés laboral, satisfacción en el trabajo y bienestar psicológico en trabajadores de una industria cerealera. Tesis de Maestría. Universidad Abierta Interamericana. Facultad de Psicología y Relaciones Humanas. Segredo, A., García, A., López, P., y Perdomo, I. (2015). Enfoque sistémico del clima organizacional y su aplicación en salud pública. Revista Cubana de Salud Pública, 41(1). 12-54. Segurado y Agulló (2002).Calidad de vida laboral: hacia un enfoque integrador desde la Psicología Social. Psicothema, 14(4), 828-836. Somoza, F. (1996). La comunicación interna: instrumento de motivación en la empresa. Alta dirección, 179(25), 76-99. Zuluaga, G., y Ferrer, L. (2014). Las entrevistas en la selección de personal para guardas de seguridad de empresas privadas. Universidad Militar Nueva Granada. |
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Sin embargo, en palabras de Herriot (1995)1, cuando estos procesos no se establecen de acuerdo a un conjunto de principios y estructuras planificadas, con responsables, actividades, tiempos y criterios evaluativos, se aumenta de manera considerable la rotación, en la medida en que las nuevas personas que se integran a la empresa pueden no cumplir con las expectativas o adaptarse a los ritmos de trabajo.When the rotation of personnel is not linked to specific planning processes or strategies to renew the company's operations, new opportunities for change and growth are generated, however, this responds to inadequate and inefficient personnel selection processes, which represent a huge problem for organizations (Ferrer, 2014). Generally, selection processes are important in the company as decision-making mechanisms that ensure consistency between the characteristics of a job with the competences and experience of an applicant. However, in the words of Herriot (1995) 1, when these processes are not established according to a set of planned principles and structures, with responsibilities, activities, times and evaluative criteria, turnover is increased considerably, to the extent in which new people who join the company may not meet expectations or adapt to the pace of work.PregradoLorsque la rotation du personnel n'est pas liée à des processus de planification ou à des stratégies spécifiques pour renouveler les activités de l'entreprise, de nouvelles opportunités de changement et de croissance sont générées. Toutefois, cela correspond à des processus de sélection du personnel inadéquats et inefficaces, qui représentent: un énorme problème pour les organisations (Ferrer, 2014). En règle générale, les processus de sélection sont importants dans l'entreprise en tant que mécanismes décisionnels garantissant la cohérence entre les caractéristiques d'un emploi et les compétences et l'expérience d'un candidat. Cependant, comme le dit Herriot (1995) 1, lorsque ces processus ne sont pas établis en fonction d’un ensemble de principes et de structures planifiés, de responsabilités, d’activités, de temps et de critères d’évaluation, le chiffre d’affaires augmente considérablement. dans lequel les nouvelles personnes qui rejoignent l'entreprise risquent de ne pas répondre aux attentes ou de s'adapter au rythme de travail.application/pdfspaDerechos Reservados - Universidad Militar Nueva Granada, 2019https://creativecommons.org/licenses/by-nc-nd/2.5/co/Atribución-NoComercial-SinDerivadashttp://purl.org/coar/access_right/c_abf2Incidencia del proceso de selección en la rotación en una empresa de seguridad privadaIncidence of the rotation selection process in a private security companyinfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradoTexthttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fSELECCION DE PERSONALROTACION DE PERSONALPOLICIA PRIVADAStaff pickstaff turnoverprivate securityquality of lifeSelección de personalrotación de personalseguridad privadacalidad de vidaFacultad de Relaciones Internacionales, Estrategia y SeguridadAdministración de la Seguridad y Salud OcupacionalRelaciones Internacionales, Estrategia y Seguridad - Administración de la Seguridad y Salud OcupacionalUniversidad Militar Nueva GranadaBernal, W., y Guzmán, S. (2013). Riesgos en el proceso de selección de guardas de seguridad para empresas de vigilancia y seguridad privada. Universidad de Bogotá Jorge Tadeo Lozano Facultad de Ciencias Económicas - AdministrativasBlackwell. F., Tippins, N. (2010). Handbook of employee selection. New York. Routledge.Cabrera, A., Ledezma, M., Rivera, N. (2011) El impacto de la Rotación de Personal en las empresas constructoras del estado de Nuevo León. Revista de la facultad de arquitectura de la universidad autónoma de nuevo León, 5(5), 83-91.Calderón, A., Laca, D., y Pando, A. (2017). La autoeficacia como mediador entre el estrés laboral y el bienestar. Psicología y Salud, 27(1), 71-78.Chiavenato, I. (2000). Administración de recursos humanos. Quinta edición. Mc Graw Hill. Impreso en Colombia.Chiavenato, I. (2002). Comportamiento organizacional. La dinámica de las organizaciones. Brasil: McGraw-Hill.Fernández-, R., Márquez, M., Vizcarro, C., y Zamarrón, M. (2011). Buenas prácticas y competencias en evaluación psicológica: El sistema interactivo múltiple de aprendizaje del proceso de evaluación (SIMAPE). Madrid: Pirámide.Ferrer, L (2014) La importancia del proceso de selección de personal y vinculación en empresa. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Relaciones Internacionales. Estrategia y Seguridad.Fonseca, M. (2016). Factores motivacionales para el personal de seguridad. Universidad Militar Nueva Granada. Facultad de Relaciones Internacionales y Estudios Políticos.Gómez, C., Galvis, D., y Royuela, J. (2015). Calidad de vida laboral en Colombia: un índice multidimensional difuso. Documentos e Trabajo sobre Economía Regional, 230.Gómez, L. (2014). Análisis sobre la rotación de personal en la organización Acontribut S.A.S de Bogotá. Trabajo de grado. Universidad Militar Nueva Granada. Programa especialización de control interno.González, J. (2015). Causas de la alta rotación de personal en las compañías de seguridad privada en Bogotá. 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