Política o meritocracia? La puerta para el ingreso y permanencia en el sistema de carrera en Colombia

Este documento permite analizar la situación actual de los sistemas de carrera en Colombia y conocer los factores que han impedido se realice la implementación de la carrera administrativa como un sistema técnico de gestión del talento humano al servicio del Estado. Teniendo en cuenta que los países...

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Autores:
Tipo de recurso:
Fecha de publicación:
2015
Institución:
Universidad Militar Nueva Granada
Repositorio:
Repositorio UMNG
Idioma:
spa
OAI Identifier:
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Acceso en línea:
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Palabra clave:
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Función Pública
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Estado
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description Este documento permite analizar la situación actual de los sistemas de carrera en Colombia y conocer los factores que han impedido se realice la implementación de la carrera administrativa como un sistema técnico de gestión del talento humano al servicio del Estado. Teniendo en cuenta que los países en vía de desarrollo cuentan con modelos de gestión de la función publica que muestran como una estructura organizada e incluyente implementa procesos de selección y continua capacitación para el ejercicio de un cargo, se establece que la carrera administrativa es una herramienta que permite al Estado garantizar la prestación de los servicios misionales con calidad y eficiencia, a su vez se define que los cuerpos políticos que ejercen influencias producto de relaciones clientelistas, reducen el empleo público al cumplimiento de prebendas e intereses particulares. Sin embargo, es pertinente resaltar además la importancia de la profesionalización de los servicios ofrecidos y la importancia de la coherencia y pertinencia en la formación y capacitación que requiera cada uno de los funcionarios que desempeñan labores propias de la administración pública. Finalmente pese a que en Colombia Entidades como la CNSC y el DAFP se dedican a regular todo lo concerniente a este tema, sigue siendo un asunto de papel y se continúa con un conformismo limitado a la expedición de normas sin control ni aplicabilidad, paradigmas que se rompen propositivamente con planes de Gobierno enfocados a la objetividad y medición de resultados para la permanencia en la carrera administrativa.
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spelling Bernal Torres, Cesar AugustoVillalobos Gordo, Liliana Andrealandreavillalobos@gmail.comEspecialista en Finanzas y Administración PúblicaCalle 1002015-09-11T16:28:10Z2019-12-30T15:23:28Z2015-09-11T16:28:10Z2019-12-30T15:23:28Z2015-07-21http://hdl.handle.net/10654/6399Este documento permite analizar la situación actual de los sistemas de carrera en Colombia y conocer los factores que han impedido se realice la implementación de la carrera administrativa como un sistema técnico de gestión del talento humano al servicio del Estado. Teniendo en cuenta que los países en vía de desarrollo cuentan con modelos de gestión de la función publica que muestran como una estructura organizada e incluyente implementa procesos de selección y continua capacitación para el ejercicio de un cargo, se establece que la carrera administrativa es una herramienta que permite al Estado garantizar la prestación de los servicios misionales con calidad y eficiencia, a su vez se define que los cuerpos políticos que ejercen influencias producto de relaciones clientelistas, reducen el empleo público al cumplimiento de prebendas e intereses particulares. Sin embargo, es pertinente resaltar además la importancia de la profesionalización de los servicios ofrecidos y la importancia de la coherencia y pertinencia en la formación y capacitación que requiera cada uno de los funcionarios que desempeñan labores propias de la administración pública. Finalmente pese a que en Colombia Entidades como la CNSC y el DAFP se dedican a regular todo lo concerniente a este tema, sigue siendo un asunto de papel y se continúa con un conformismo limitado a la expedición de normas sin control ni aplicabilidad, paradigmas que se rompen propositivamente con planes de Gobierno enfocados a la objetividad y medición de resultados para la permanencia en la carrera administrativa.This document allow analyzing the currently situation of the Colombian career system and knowing the factors that have prohibited to perform the implementation of the administrative career like a technical system of human resource management to the service of the state. Having into consideration that developing countries have models of management of public function, it show like an organized and included structure, implement processes of selection and continue training for the exercise of the post. The administrative career is a resource that permits the state guarantee the provision of missionary services with quality and efficiency, and at the same time it defines that the political representatives exert influences as a result of client´s relationship; that reduce the public employment to comply with soft job and particular interests. However, it is also relevant to stress the importance of professionalizing the services offered and the importance of consistency and relevance of education and training required by each of the staff members performing tasks of public administration tasks. Finally, even though in Colombia the state bodies like CNSC and DAFP are dedicated to regulate all about this topic, it is still a paper issue and continues with a limited conformism to the expedition of laws, without control nor applicability; paradigms that are broken with government programs that are focused in the objectivity and measuring of results for the term in the administrative career.pdfspaUniversidad Militar Nueva GranadaFacultad de Ciencias EconómicasEspecialización en Finanzas y Administración PúblicaMeritocraciaFunción PúblicaCarrera AdministrativaBurocraciaEstadoFUNCIONARIOS PUBLICOS - SELECCION Y NOMBRAMIENTOCARRERA ADMINISTRATIVAADMINISTRACION PUBLICAMeritocracypublic functionadministrative careerbureaucracystatePolítica o meritocracia? La puerta para el ingreso y permanencia en el sistema de carrera en ColombiaIs policy or meritocracy? Doorway entry and stay in the system of career in Colombiainfo:eu-repo/semantics/bachelorThesisTrabajo de gradohttp://purl.org/coar/resource_type/c_7a1fBresser, L. (1997). Una reforma gerencial de la administración pública en Brasil. Revista del CLAD Reforma y Democracia, 9.Bonifacio, J. (1995). La experiencia Argentina en materia de profesionalización de la función pública y la capacitación. Reforma y Democracia, 4.Banco Interamericano de Desarrollo, (2006). Informe sobre la situación del servicio civil en América Latina. Montevideo: BID.Calderón, G (2004). Gerencia del talento humano en el sector público. En: Cuadernos de Administración. Universidad Pontificia Javeriana. Bogotá. Volumen 17, N° 28.Comisión de Racionalización del Gasto y de las Finanzas Públicas (1997). Informe final: el saneamiento fiscal un compromiso de la sociedad. Bogotá. Ministerio de Hacienda y Crédito Público. En http://biblos.uamerica.edu.co/cgi-bin/koha/opac-detail.pl?biblionumber=27664 Consultado el 10 de Mayo de 2015Crozier, M. (1996). La transición del paradigma burocrático a una cultura de gestión pública. Documento presentado en el I Congreso Interamericano del CLAD sobre la Reforma del Estado y de la Administración Pública, Río de Janeiro.Jaramillo, R. (1998). La modernidad postergada (2a ed). Bogotá: Rivas Moreno Editor.Mascott Sánchez, M (2003a). Sistemas de servicio civil y sus reformas: revisión comparativa. Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública. En: http://www.diputados.gob.mx/cesop/boletines/no3/2.pdf Consultado el 9 de Mayo de 2015Mascott Sánchez, M (2003b). Servicio civil: una comparación internacional. Centro de Estudios Sociales y de Opinión Pública. En: http://www.serviciocivil.cl/sites/default/files/documentacionyestudios/serviciocivil.pdf. Consultado 12 de Mayo de 2015Ley de Funcionarios Civiles del Estado (2007). Artículo 1. Ley de Funcionarios Civiles del Estado. Universidad de Alicante, España. En: http://www.docentes.us.es/uploads/normativa/LFCE.pdf. Consultado el 9 de Mayo de 2015.Rivas, L et al (2013), Diagnóstico del sistema profesional de carrera y certificación de competencias gerenciales de los servidores públicos en México. En: http://www.scielo.org.co/scielo.php?pid=S012359232013000400006&script=sci_arttext Consultado el 9 de Mayo de 2015.Weber, M. (1968). Economía y sociedad (vol. II). México: Fondo de Cultura Económica.Younes, D, (1998), Derecho administrativo laboral función pública régimen disciplinario, nueva ley de carrera administrativa. 8 ediciones. Bogotá: Temis.http://purl.org/coar/access_right/c_abf2ORIGINALVillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdfEnsayoapplication/pdf309542http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6399/1/VillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdfe51223687e40e2adc5c0e0b9e2a65341MD51LICENSElicense.txttext/plain1521http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6399/2/license.txt57c1b5429c07cf705f9d5e4ce515a2f6MD52TEXTVillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdf.txtExtracted texttext/plain39601http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6399/3/VillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdf.txta1bf8c68c0c4c5a9daf62dfb7c96eb3bMD53THUMBNAILVillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdf.jpgIM Thumbnailimage/jpeg5529http://repository.unimilitar.edu.co/bitstream/10654/6399/4/VillalobosGordoLilianaAndrea2015.pdf.jpg1cb439329dd0fc916084714b088a1d3fMD5410654/6399oai:repository.unimilitar.edu.co:10654/63992019-12-30 10:23:28.869Repositorio Institucional UMNGbibliodigital@unimilitar.edu.coRWwgYXV0b3IgZGUgbGEgb2JyYSAodGVzaXMsIG1vbm9ncmFmw61hIG8gdHJhYmFqbyBkZSBncmFkbyksIGFjdHVhbmRvIGVuIG5vbWJyZSBwcm9waW8sCkhhY2UgZW50cmVnYSBkZWwgZWplbXBsYXIgcmVzcGVjdGl2byB5IGRlIHN1cyBhbmV4b3MgZW4gZm9ybWF0byBkaWdpdGFsIG8gZWxlY3Ryw7NuaWNvLgoKWSBhdXRvcml6YSBhIGxhIFVOSVZFUlNJREFEIE1JTElUQVIgTlVFVkEgR1JBTkFEQSwgcGFyYSBxdWUgZW4gbG9zIHTDqXJtaW5vcyBlc3RhYmxlY2lkb3MgZW46CgotIExleSAyMyBkZSAxOTgyCi0gTGV5IDQ0IGRlIDE5OTMKLSBEZWNpc2nDs24gQW5kaW5hIDM1MSBkZSAxOTkzCi0gRGVjcmV0byA0NjAgZGUgMTk5NQoKeSBkZW3DoXMgbm9ybWFzIGdlbmVyYWxlcyBzb2JyZSBsYSBtYXRlcmlhLCB1dGlsaWNlIHkgdXNlIHBvciBjdWFscXVpZXIgbWVkaW8gY29ub2NpZG8gbyBwb3IgY29ub2NlciwKbG9zIGRlcmVjaG9zIHBhdHJpbW9uaWFsZXMgZGUgcmVwcm9kdWNjacOzbiwgY29tdW5pY2FjacOzbiBww7pibGljYSwgdHJhbnNmb3JtYWNpw7NuIHkgZGlzdHJpYnVjacOzbiBkZSBsYSBvYnJhIApvYmpldG8gZGVsIHByZXNlbnRlIGRvY3VtZW50by4KClBBUsOBR1JBRk86IExhIHByZXNlbnRlIGF1dG9yaXphY2nDs24gc2UgaGFjZSBleHRlbnNpdmEgbm8gc8OzbG8gYSBsYXMgZmFjdWx0YWRlcyB5IGRlcmVjaG9zIGRlIHVzbyBzb2JyZQpsYSBvYnJhIGVuIGZvcm1hdG8gbyBzb3BvcnRlIG1hdGVyaWFsLCBzaW5vIHRhbWJpw6luIHBhcmEgZm9ybWF0byB2aXJ0dWFsLCBlbGVjdHLDs25pY28sIGRpZ2l0YWwsIHkgY3V5byB1c28gc2UgZGUgZW4gcmVkLAppbnRlcm5ldCwgZXh0cmFuZXQsIGludHJhbmV0LCBldGMuLCB5IGVuIGdlbmVyYWwgZW4gY3VhbHF1aWVyIGZvcm1hdG8gY29ub2NpZG8gbyBwb3IgY29ub2Nlci4KCkVMIEVTVFVESUFOVEUgLSBBVVRPUiwgbWFuaWZpZXN0YSBxdWUgbGEgb2JyYSBvYmpldG8gZGUgbGEgcHJlc2VudGUgYXV0b3JpemFjacOzbiBlcyBvcmlnaW5hbCB5IGxhIHJlYWxpesOzIHNpbiB2aW9sYXIKbyB1c3VycGFyIGRlcmVjaG9zIGRlIGF1dG9yIGRlIHRlcmNlcm9zLCBwb3IgbG8gdGFudG8gbGEgb2JyYSBlcyBkZSBleGNsdXNpdmEgYXV0b3LDrWEgeSB0aWVuZSBsYSB0aXR1bGFyaWRhZCBzb2JyZSBsYSBtaXNtYS4KClBBUsOBR1JBRk86IEVuIGNhc28gZGUgcHJlc2VudGFyc2UgY3VhbHF1aWVyIHJlY2xhbWFjacOzbiBvIGFjY2nDs24gcG9yIHBhcnRlIGRlIHVuIHRlcmNlcm8gZW4gY3VhbnRvIGEgCmxvcyBkZXJlY2hvcyBkZSBhdXRvciBzb2JyZSBsYSBvYnJhIGVuIGN1ZXN0acOzbiwgRUwgRVNUVURJQU5URSAtIEFVVE9SLCBhc3VtaXLDoSB0b2RhIGxhIHJlc3BvbnNhYmlsaWRhZCwgCnkgc2FsZHLDoSBlbiBkZWZlbnNhIGRlIGxvcyBkZXJlY2hvcyBhcXXDrSBhdXRvcml6YWRvczsgcGFyYSB0b2RvcyBsb3MgZWZlY3RvcyBsYSB1bml2ZXJzaWRhZCBhY3TDumEgY29tbyAKdW4gdGVyY2VybyBkZSBidWVuYSBmZS4K

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