Cultura organizacional e identidad en la nueva competitividad (1998)
Este artículo presenta la primera parte de los resultados de dos investigaciones realizadas en 1995-1996 con ocho firmas manufactureras localizadas en el país, en las que se compararon las estrategias organizacionales y de administración que venían siendo aplicadas y su impacto sobre a) la identidad cultural y los sistemas de creencias de los sujetos laborales, y b) las relaciones laborales que sostienen los diversos actores. Se seleccionaron con el criterio de ser empresas representativas en Colombia del empuje y la adaptación competitiva a la globalización de los procesos económicos. La investigación que relacionó la situación de competitividad con la cultura organizacional tuvo como objetivo principal reconocer a través de una adaptación del método etnográfico, categorías y procesos validables para analizar en concreto dinámicas de cambios en los valores, creencias, actitudes y comportamientos presentes en las organizaciones en el país. Esta perspectiva adoptada privilegió identificar dos tipos de elementos. De una parte, los semióticos (p.ej. la estructura y distribución física institucional, la identificación, las vestimentas etc.), y en el fondo la estructura sociopsicológica que se hace manifiesta en múltiples aspectos de las relaciones individuo-individuo (como la división del trabajo y del mando, la concepción de la dirección, la distribución de la autoridad, del liderazgo y de la información) o individuo-organización (la identificación, el control, la toma de decisiones, la participación y las comunicaciones). Se asume la existencia de una fuerte dinámica de cambios en un amplio conjunto de unidades significativas para la creación de sentido. Entre las principales características comunes a los procesos culturales en las 8 organizaciones se hallaron las tendencias a 1) la reducción de los niveles jerárquicos en las pirámides de mando, pasando de 10-12 a 4-7 en promedio, con la cual se hace más marcada la segmentación salarial y de las identidades;. 2) la migración condicionada de los empleados a la normatividad contenida en la reforma laboral promulgada en 1990; 3) el desmonte de preferencias de selección y contratación de trabajadores en los distintos niveles; 4) la creación y fortalecimiento de departamentos de comunicaciones internas; 5) la aplicación sistemática de instrumentos de medición y seguimiento a la evolución del clima laboral alternando énfasis de tipo comportamentalista o del tipo estandarización; 6) una nueva estratificación sociolaboral entre operarios precompetitivos menos calificados y empíricos, con promedio elevado de antigüedad -sin-dicalizados-; técnicos y personal polivalente calificado y multihábíl sub- contratados; y empleados profesionales calificados, estos dos últimos estratos poco sindícalizados; 7) mantenimiento de patrones de centralización -en algunos casos, personal- de la toma de decisiones. La diferenciación de prácticas culturales se expresa en manifestaciones matizadas intra e interempresaríalmente, en aspectos como la distribución de la autoridad, el sentido dado a los cambios, la función de los sistemas de comunicación y los ordenamientos simbólicos de las organizaciones. Los nuevos conflictos culturales tendrían como factores determinantes 1) el impacto de la trasculturalización empresarial; 2) el paso de prácticas que generaban identidad como algo que sucedía espontáneamente a la generalización de prácticas de construcción de identidades particulares como interiorización; 3) las perspectivas y "visiones de la dirección" determinando los estilos de liderazgo; 4) la tendencia al cambio en la concepción del tiempo; 5) creciente informatización del control personal. Simultáneamente, la capacidad movilizatoria de distintos instrumentos de "reforma cultural" utilizados ha derivado en una creciente ideologización de la empresa, como espacios pletóricos de pautas valorativas homogenizantes. La investigación puso en evidencia la necesidad de profundizar y desfuncionalizar la aproximación utilitarista al significado de la cultura en las organizaciones, y, por ende, de replantear las concepciones de "gerenciar" transformaciones culturales. En su lugar seria más apropiado promover la ampliación de la agenda de estudios sobre los fenómenos de la globalización, la multiculturalidad, las empresas trasnacionales, el medio ambiente y las culturas locales en el contexto del desarrollo latinoamericano y colombiano, áreas temáticas donde es cada día más urgente suscitar el interés entre personas y entidades preocupadas por los problemas del desarrollo humano y la productividad.