What is the relationship between inclusive leadership and employee engagement and how does it reflect on organizational performance in a multinational corporation like ADAMA? (2024)
El objetivo de este estudio es comprender cómo se relacionan las variables de liderazgo inclusivo y compromiso de los empleados, y las implicaciones que pueden tener para el desempeño organizacional en empresas multinacionales. Para ello, la muestra seleccionada para la investigación son los empleados de ADAMA, una empresa global dedicada a la protección de cultivos. Empleados de orígenes culturales latinoamericanos participaron en la encuesta, alcanzando un total de 75 respuestas. Respondieron dos encuestas, la primera de las cuales fue diseñada para recopilar información sobre su percepción del liderazgo inclusivo en la empresa. La segunda se diseñó siguiendo las Escalas de Compromiso Laboral de Utrecht y se utilizó para medir el compromiso de los empleados en la empresa. La percepción de liderazgo inclusivo de los empleados hacia sus superiores se midió utilizando la escala validada de medición para liderazgo inclusivo desarrollada por Tanachia Ashikali en 2019. Los datos se analizaron mediante estadística descriptiva, análisis de correlación y análisis de regresión. El desempeño organizacional se analizó utilizando los informes proporcionados por la empresa para el primer trimestre de 2024. Los hallazgos sugieren que existe una fuerte correlación entre la percepción de liderazgo inclusivo y los niveles de compromiso de los empleados en la división latinoamericana de ADAMA. Como conclusión, se identificó que las perspectivas de liderazgo inclusivo tienen un efecto en el compromiso de los empleados y que el desempeño organizacional no necesariamente refleja este efecto positivo en su totalidad. Las recomendaciones para futuros estudios incluyen invertir en políticas de RR. HH. que fomenten el compromiso de los empleados, buscar la contratación de profesionales que incorporen un comportamiento inclusivo en el lugar de trabajo, ofrecer un trabajo significativo y estimulante, reducir la sobrecarga de trabajo y las interrupciones, promover una cultura de trabajo profundo y mejorar los programas de capacitación y desarrollo. Estas recomendaciones buscan generar un mejor ambiente laboral y atraer y retener a los empleados. Las limitaciones identificadas se relacionan con el tamaño de la muestra y la generalización, el uso de datos autoinformados, el diseño transversal, el enfoque en medidas cuantitativas y la herramienta de medición.